Autismus und Arbeit

Hinweis: Wenn du gerade in einer akuten Krise steckst oder Gedanken hast, dir etwas anzutun, wende dich bitte an die Telefonseelsorge (116 123, rund um die Uhr, kostenfrei) oder in Notfällen an den Notruf 112. Dieser Artikel informiert, er ersetzt keine Diagnostik und keine Behandlung.

Ich arbeite als psychologischer Berater mit autistischen Erwachsenen, und ein Thema kehrt in den Gesprächen sehr oft wieder: die Arbeit. Viele beschreiben, dass sie ihren Job fachlich gut machen und die Aufgaben gern erledigen. Was sie auslaugt, ist der Rahmen: eine Umgebung voller Reize, die spontanen Meetings und herausfordernde zwischenmenschliche Dynamiken. Am Ende eines Arbeitstages ist die meiste Energie oft eher in das Managen der Rahmenbedingungen geflossen als in die Tätigkeit selbst.

Der Arbeitsplatz und seine Anforderungen

Ein Modell aus der Autismusforschung hilft, dieses Muster zu verstehen. Murray, Lesser und Lawson (2005) beschreiben Monotropismus: die Tendenz, Aufmerksamkeit tief auf wenige Interessen zu richten statt breit auf viele. Die verfügbare Aufmerksamkeit ist begrenzt, und autistische Menschen bündeln sie eher in einem schmalen, intensiven Fokus. Innerhalb dieses Fokus ist die Wahrnehmung besonders wach, außerhalb bleibt vieles unbemerkt. Die Autor:innen sprechen von einem Aufmerksamkeitstunnel.

Nach meiner Erfahrung ist der Arbeitsplatz oft auf das Gegenteil gebaut. Er verlangt, die Aufmerksamkeit ständig zu verteilen: das Telefon im Blick behalten, während eine Kollegin etwas fragt, während im Hintergrund ein Gespräch läuft und während eine Mail hereinkommt. Murray et al. (2005) beschreiben Gespräche, Sprache und das Umlenken der Aufmerksamkeit als Aufgaben, die breit verteilte Aufmerksamkeit brauchen und einem monotropen Verarbeitungsstil deshalb schwerfallen. Eine der zitierten autistischen Stimmen im Artikel schildert eine Situation am Tisch, in der sie gleichzeitig auf Körpersprache, Mimik, Worte und die eigene mögliche Reaktion achten müsse, und dabei regelmäßig den Faden verliere. Meine Klient:innen berichten dann, dass ihnen beispielsweise vorgeworfen werde, nicht kooperativ zu sein, wo sie doch eigentlich genau mit dem Jonglieren dieser komplexen sozialen Anforderungen auf Hochtouren laufen.

Dazu kommt die sensorische Ebene. Viele autistische Menschen reagieren auf Sinnesreize wie Licht, Geräusche oder Gerüche über- oder unterempfindlich (Mantzalas et al., 2022). Ein flackerndes Deckenlicht, der Geräuschteppich eines offenen Büros oder ein stark parfümierter Arbeitsplatz können dann zu einer dauerhaften Last werden, die im Hintergrund Energie bindet. Als praktische Konsequenz nennen Murray et al. (2005) unter anderem, Aufgabenlast, Zeitdruck und irrelevante Reize zu senken. An dieser Stelle setzen Anpassungen am Arbeitsplatz an.

Die unsichtbare Zusatzschicht: Masking

In einer Befragung von 92 autistischen Erwachsenen beschrieben viele, dass sie ihre autistischen Merkmale verbergen, einzelne ausdrücklich bei der Arbeit. Um soziale Schwierigkeiten auszugleichen, beobachten sie sich ständig selbst und legen sich Gesprächsskripte zurecht. Die Forschung nennt diese Strategien zusammen Camouflaging; das Verbergen und Überspielen autistischer Merkmale heißt dort Masking (Hull et al., 2017). Viele hofften, damit im Kontakt mit anderen unauffällig zu wirken. Als häufigste Folge nannten sie Erschöpfung, und etwa die Hälfte beschrieb das Gefühl, nicht die eigene Version von sich selbst zu zeigen.

Cage und Troxell-Whitman (2019) haben 262 autistischen Erwachsenen 21 mögliche Gründe für Camouflaging vorgelegt. Gründe aus Arbeit und Ausbildung, etwa um gut mit Kolleg:innen zusammenzuarbeiten oder um ernst genommen zu werden, bejahten sie im Durchschnitt stärker als Gründe aus persönlichen Beziehungen. Wer viel Camouflaging betrieb oder je nach Umgebung stark wechselte, berichtete mehr Stress. Camouflaging kann außerdem verdecken, wie viel Unterstützung jemand bräuchte. Eine Lehrerin schrieb in der Befragung von Hull et al. (2017), ihre Vorgesetzte merke nicht, wann sie Camouflaging betreibe, und gebe ihr deshalb immer mehr Arbeit.

Über einen Arbeitstag summiert sich das. Wenn die Anforderungen die verfügbaren Ressourcen über lange Zeit übersteigen und Entlastung fehlt, kann ein autistisches Burnout entstehen: ein Zustand aus chronischer Erschöpfung, reduzierter Reiztoleranz und dem Verlust von Fähigkeiten, die vorher selbstverständlich waren (Raymaker et al., 2020). Mantzalas, Richdale und Dissanayake (2022) schlagen dazu ein Modell vor, dessen Annahmen die Forschung erst noch prüfen muss: Belastungen wie Masking und sensorische Empfindlichkeit erhöhen darin das Risiko für ein autistisches Burnout, Ressourcen wie Spezialinteressen oder soziale Unterstützung senken es. In einer Auswertung von 48 Studien zum autistischen Burnout gehört Camouflaging zu den Faktoren, die zur Erschöpfung beitragen; die Autor:innen beschreiben zudem eine mögliche Wechselwirkung, in der Schwierigkeiten im Beruf zu Burnout beitragen und Burnout die Schwierigkeiten im Beruf verstärkt (Ali et al., 2025). In meiner Beratung ist der Arbeitsplatz oft der Ort, an dem sich dieses Ungleichgewicht aus Anforderungen und Ressourcen Tag für Tag aufbaut.

Wenn die kommunikative Kompetenz als „Defizit“ dargestellt wird

Die soziale Kommunikation gehört zu den Kernbereichen der diagnostischen Kriterien für Autismus. Kommunikative Herausforderungen werden dabei nicht selten einseitig zu Lasten der autistischen Person ausgelegt. Klient:innen berichten mir, dass sie immer wieder Sätze hören wie „Das hast du falsch verstanden“, „Das ist nur deine Wahrnehmung“ oder „Sei doch mal freundlicher“. Milton (2012) hat dieser Sichtweise ein anderes Modell entgegengestellt: das Double-Empathy-Problem. Danach entsteht ein Missverständnis zwischen zwei Menschen mit unterschiedlicher Wahrnehmungsweise auf beiden Seiten. Nach Milton wird dieses Problem umso größer, je weiter die Erlebensweisen der Beteiligten auseinanderliegen.

Eine erste Studie von Crompton et al. (2020) schien das zu stützen. In sogenannten Diffusionsketten gaben Teilnehmende eine Geschichte weiter. Ketten aus rein autistischen Personen übertrugen die Informationen ebenso zuverlässig wie Ketten aus rein nicht-autistischen Personen. Nur in den gemischten Ketten ging deutlich mehr verloren, und die Teilnehmenden bewerteten das Miteinander dort als weniger stimmig. Eine größere Wiederholungsstudie derselben Arbeitsgruppe mit 311 Teilnehmenden fand diesen stärkeren Verlust in gemischten Ketten allerdings nicht, und in Bezug darauf, wie die Teilnehmenden das Miteinander erlebten, war ihr Ergebnis uneinheitlich (Crompton et al., 2025). Für den Arbeitsplatz nehme ich aus Miltons Modell mit: Wenn Absprachen mit dem Team haken, kann das an der Passung zwischen den Beteiligten liegen. Passung lässt sich herstellen, etwa durch klare, ausdrückliche Absprachen, die weniger Raum für unausgesprochene Erwartungen lassen.

Anpassungen als Barriereabbau

Anpassungen am Arbeitsplatz, im Fachbegriff Accommodations, bauen Barrieren ab, damit weniger Energie für Reizverarbeitung und Masking draufgeht und mehr für die eigentliche Arbeit bleibt. Rechtlich haben in Deutschland Beschäftigte mit anerkannter Schwerbehinderung oder mit einer Gleichstellung durch die Bundesagentur für Arbeit gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf eine behinderungsgerechte Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit; der Anspruch endet unter anderem dort, wo er für den Arbeitgeber nicht zumutbar oder mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden wäre (§ 151 Abs. 2 und 3, § 164 Abs. 4 SGB IX). Welche Anpassungen im Einzelfall passen, ist individuell und keine Rechtsberatung; für rechtliche Fragen sind Fachanwält:innen, Schwerbehindertenvertretung oder Beratungsstellen zuständig.

In der Praxis betreffen Anpassungen meist diese Bereiche:

• Sensorisch: Kopfhörer mit Geräuschunterdrückung, gedämpftes oder indirektes Licht, ein reizarmer Platz abseits von Durchgangsverkehr, ein Rückzugsraum bei Bedarf.
• Kommunikativ: schriftliche Arbeitsanweisungen, Meetings mit Agenda vorab und Protokoll, Vorbereitungszeit statt kurzfristig angesetzter Termine, direkte und ausdrückliche Absprachen ohne implizite Andeutungen.
• Zeitlich und strukturell: flexible Arbeitszeiten, tageweise Homeoffice, vorhersehbare Abläufe, Fokuszeit ohne Unterbrechungen, frühe Information bei Änderungen.
• Sozial: Teilnahme an sozialen Events optional statt verpflichtend, kein Zwang zum Smalltalk, eine feste Ansprechperson für Rückfragen.

Diese Liste stammt aus meiner frei verfügbaren Ressource zu Arbeitsplatzanpassungen, die die Bereiche ausführlicher aufschlüsselt. Du findest sie als zweite Ressource auf meiner Ressourcen-Seite.

Was du selbst tun kannst

Bevor du mit deiner Vorgesetzten sprichst, hilft es nach meiner Erfahrung, für dich selbst Klarheit zu gewinnen.

Kläre für dich, was belastet. Welche Situationen am Arbeitsplatz kosten dich am meisten Energie, und welche konkrete Anpassung würde dort etwas ändern? Je genauer die Beobachtung, desto klarer später die Bitte. Für diese Art der Selbstbeobachtung kannst du mein kostenloses Workbook als Einstieg nutzen.

Dokumentiere konkret. Notiere über einige Wochen Datum, Situation und Auswirkung. Nach meiner Erfahrung kommst du im Gespräch mit konkreten Beispielen weiter als mit allgemeinen Aussagen, und sie helfen dir unabhängig davon, ob du am Ende etwas offenlegst.

Entscheide, wie viel du sagst. Anpassungen kannst du auch ohne Diagnose anfragen. Du kannst von „sensorischen Bedürfnissen“ oder „Konzentrationsbedürfnissen“ sprechen, wenn dir das passender erscheint. Wenn du magst, kannst du den Betriebsrat hinzuziehen; die Schwerbehindertenvertretung ist für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte da und unterstützt auch beim Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung oder auf Gleichstellung (§ 151 Abs. 1, § 178 Abs. 1 SGB IX).

Zum Schluss

Wenn die Arbeit dir mehr abverlangt als das Erledigen deiner eigentlichen Aufgaben, kann das an einer Umgebung liegen, die nicht für deinen Verarbeitungsstil gebaut ist. Oft beginnt die Veränderung damit, dass du dein eigenes Erleben ernst nimmst und die Anpassungen einforderst, die du brauchst, und dir dabei Unterstützung holst. Viele meiner Klient:innen sind außerordentlich zuverlässig und gewissenhaft in ihren Jobs, leiden aber umso mehr an unpassenden Rahmenbedingungen.

Quellen

• Ali, D., Bougoure, M., Cooper, B., Quinton, A. M. G., Tan, D., Brett, J., Mandy, W., Maybery, M., Magiati, I., & Happé, F. (2025). Burnout as experienced by autistic people: A systematic review. Clinical Psychology Review, 122, 102669. https://doi.org/10.1016/j.cpr.2025.102669
• Cage, E., & Troxell-Whitman, Z. (2019). Understanding the reasons, contexts and costs of camouflaging for autistic adults. Journal of Autism and Developmental Disorders, 49(5), 1899–1911. https://doi.org/10.1007/s10803-018-03878-x
• Crompton, C. J., Foster, S. J., Wilks, C. E. H., Dodd, M., Efthimiou, T. N., Ropar, D., Sasson, N. J., Lages, M., & Fletcher-Watson, S. (2025). Information transfer within and between autistic and non-autistic people. Nature Human Behaviour, 9(7), 1488–1500. https://doi.org/10.1038/s41562-025-02163-z
• Crompton, C. J., Ropar, D., Evans-Williams, C. V. M., Flynn, E. G., & Fletcher-Watson, S. (2020). Autistic peer-to-peer information transfer is highly effective. Autism, 24(7), 1704–1712. https://doi.org/10.1177/1362361320919286
• Hull, L., Petrides, K. V., Allison, C., Smith, P., Baron-Cohen, S., Lai, M.-C., & Mandy, W. (2017). „Putting on my best normal“: Social camouflaging in adults with autism spectrum conditions. Journal of Autism and Developmental Disorders, 47(8), 2519–2534. https://doi.org/10.1007/s10803-017-3166-5
• Mantzalas, J., Richdale, A. L., & Dissanayake, C. (2022). A conceptual model of risk and protective factors for autistic burnout. Autism Research, 15(6), 976–987. https://doi.org/10.1002/aur.2722
• Milton, D. E. M. (2012). On the ontological status of autism: The „double empathy problem“. Disability & Society, 27(6), 883–887. https://doi.org/10.1080/09687599.2012.710008
• Murray, D., Lesser, M., & Lawson, W. (2005). Attention, monotropism and the diagnostic criteria for autism. Autism, 9(2), 139–156. https://doi.org/10.1177/1362361305051398
• Raymaker, D. M., Teo, A. R., Steckler, N. A., Lentz, B., Scharer, M., Delos Santos, A., Kapp, S. K., Hunter, M., Joyce, A., & Nicolaidis, C. (2020). „Having all of your internal resources exhausted beyond measure and being left with no clean-up crew“: Defining autistic burnout. Autism in Adulthood, 2(2), 132–143. https://doi.org/10.1089/aut.2019.0079
• Sozialgesetzbuch Neuntes Buch – Rehabilitation und Teilhabe von Menschen mit Behinderungen (SGB IX), Artikel 1 des Gesetzes vom 23. Dezember 2016 (BGBl. I S. 3234), §§ 151, 164 und 178. Abgerufen am 27. September 2026 von https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/
• Spektrum Münster. Ressource „Arbeitsplatz-Anpassungen für autistische Erwachsene“ (Praxiseigenes Orientierungsmaterial). https://spektrum-muenster.de/ressourcen